Cómo crear un Departamento de RRHH desde cero

Los 8 pasos y 52 tareas clave para crear un área de Gestión del Talento o RRHH en la empresa

Si eres una Pyme o una startup, seguro que al inicio no te planteaste crear un área específica para liderar el Talento, pero ahora, con índices de rotación de personal altos, con dificultades para seleccionar personas potentes, y con la necesidad de encontrar personas alineadas a los valores de la empresa que puedan acompañar a los clientes, la gestión del Talento es la diferencia entre conseguir o no unos buenos resultados corporativos.

¿Es necesaria un área de Talento en tu empresa si eres una Pyme o Startup? Sí, sin duda. Conseguir los resultados de tu empresa depende de tu equipo, del Talento, y aquí tienes 52 factores que necesitarás para una gestion sostenible y emocional de tu equipo.

Cuando se inicia una empresa, el área de Talento, o también llamada RR.HH (Recursos Humanos), no se ve necesaria por el volumen de personas que trabajan, pero cuando va creciendo o está en un momento de expansión, liderar las personas de manera adecuada es la diferencia entre una empresa con duende y una que no consigue sus objetivos.

Pero…¿Qué es el Talento?

El Talento no se puede evaluar de una manera objetiva; no puedes decir que tú tienes un Talento 8 y yo un Talento 6, puesto que no es una escala numérica basada en un sólo valor tangible. El Talento es más como una esencia que cada persona tiene y que es la suma de muchos valores y sobretodo es un resultado único que cada uno de nosotros llevamos en nuestra mochila y hace que unido a un trabajo apasionante podamos hacer magia.

El talento es la suma del ser, el estar y el saber ser. Es el cúmulo de conocimientos, habilidades, dones, experiencias, valores y manera de ser y de pensar.

Cuanto más versátil sea el Talento de tu empresa más posibilidades tendrás de conseguir un puzzle perfecto en el que unas piezas se complementan con el resto para conseguir la imagen final: Un producto o servicio excelente y competitivo.

Por ello, vamos a detallar los ocho pasos básicos que debes tener en cuenta para la gestión del talento de tu empresa y poder así, crear un Área de Personas o Talento que te ayude a alinear los intereses de tu equipo con los de la empresa. En próximos artículos te detallaré cómo incorporar cada uno de ellos para que te sea sencillo.

Pasos para incorporar un Área de Personas o Talento en tu empresa.

Los 8 pasos clave que debes incorporar para implementar tu Área de Talento o RRHH o incrementarla teniendo en cuentas las nuevas paradigmas de RRHH 4.0 muy centradas en el cliente interno y externo, en el acompañamiento emocional del equipo y en su desarrollo para conseguir, entre todos, los resultados de la empresa son los siguientes:

1. Mirada estratégica de la Gestión de Personas
1. Define los valores de la empresa
2. Define la misión y visión de la empresa
3. Acuerda el estilo de liderazgo propuesto por la empresa
4. Acuerda el estilo de comunicación de la empresa con las personas
5. Acuerda los KPIs y OKRs del área junto con los de la empresa
6. Comunica en qué acompañará a cada área de la empresa
7. Marca la estrategia a seis meses vista

Primero de todo, debemos re-analizar la misión, visión y valores de la empresa para alinearlos con la situación actual, con las prioridades de la empresa hoy, no hace 5 años.

Después definiremos el estilo de liderazgo alineado con el estilo adecuado para la gestión del Talento en la Era Digital y Emocional, acordando la comunicación interna transparente y ágil para conseguir ir todos a una.

Clarificar a cada persona de la empresa cuales son sus responsabilidades y aportaciones definiendo los KPIs ayuda a focalizar las fuerzas. El área de talento será vital para conseguir esta comunicación y marcar una estrategia a medio plazo para acompañar a las personas y a la empresa en su crecimiento.

2. Organigrama por Responsabilidades
8. Define les responsabilidades por áreas y personas
9. Re-define el organigrama según la importancia de las responsabilidades
10. Dibuja el organigrama circular y jerárquico de responsabilidades y funciones
11. Comunica a cada persona su aportación a la empresa para focalizar su potencia

Cuando cambiamos el organigrama tipo por departamentos por un organigrama circula por responsabilidades hacemos que el Talento, o sea, las Personas, se muevan y colaboren en diversos proyectos sin importar si dependen de su «área» o no.

El cambio de organigrama supone oficializar un cambio de roles en la empresa apostando por una forma de liderar y trabajar mucho más horizontal basada en al confianza.¿Lo ves viable en tu empresa?

3. Selección y Reclutamiento por Valores
12. Define el Mapa de Competencias
13. Pauta los niveles de las competencias transversales para poderlas evaluar objetivamente
14. Pauta los niveles de los valores de la empresa para poder evaluarlos objetivamente
15. Crea o actualiza las descripciones de puesto de trabajo según valores, competencias transversales y conocimientos
16. Define una oferta tipo basada en employer branding (piensa en si fueras candidat@…)
17. Analiza los canales de búsqueda de candidatos
18. Potencia tu marca en redes sociales donde puedan estar los posibles Talentos
19. Define los pasos del proceso de selección
20. Analiza las herramientas y recursos digitales que te pueden ayudar (entrevistas grabadas, plataformas de reclutamiento,…)
21. Pauta una respuesta personalizada para cada parte del proceso de selección
22. Analiza condiciones salariales y emocionales según mercado
23. Preparara carta de intenciones

Los procesos de selección han cambiado y no sólo selecciona la empresa si no que también los candidatos. Debemos ser capaces de crear una marca de empresa o employer branding que nos ayude a que el talento quiera trabajar en nuestra empresa, más allá del salario económico.

Definir claramente qué necesita la empresa y ser transparente en todo el proceso crea vínculos equitativos ya incluso antes de la incorporación en la empresa.

Pero, ¿Cómo definir employer branding?

Según Rafael Spinelli, Employer branding‘ es la marca que tiene una empresa como empleador. Es decir, la imagen de la compañía, no solo hacia fuera, hacia sus clientes, sino también hacia sus trabajadores o posibles candidatos; la percepción que tienen los empleados de la empresa

¿Qué nota te pondrías en employer branding?

4. Proceso de Acogida /Onboarding
24. Prepara un pack de bienvenida, tanto en teletrabajo como en presencial
25. Incorpora un manual o vídeo de bienvenida con FAQs
26. Propone un/a mentor/a de acogida
27. Prepara a conciencia en Plan de formación y cierra las agendas de los involucrados
28. Comunica a la empresa la incorporación
29. Prepara el primer día como una fiesta
30. Propón un seguimiento desde el Área de Talento durante los 3 primeros meses.

La primera impresión es difícilmente eliminada de nuestra mente. En el caso de una nueva persona integrante de nuestro equipo, esta primera impresión se produce tanto en el proceso de selección como en la acogia tanto los días previos como la primera semana de integración. Preparar a conciencia la acogida de una persona en tu empresa merece dedicación y empatía haciendo que la persona se sienta el/la protagonista ese día en la empresa ¿Crees que estás provocando este sentimiento en las nuevas incorporaciones?

5. Política retributiva
31. Pauta una escala salarial definida
32. Define una parte variable vinculada a objetivos reales
33. Hay opciones de salario en especies (tiquets restaurante, guardería,..)
34. Hay opción de flexibilidad laboral como teletrabajo o días no retribuidos
35. Se permite la conciliación
36. Se premia la innovación, los nuevos clientes,…

Pauta una política retributiva equitativa, vinculando una parte del salario al variable según las aportaciones de cada persona; investiga el mercado, define el salario emocional…como ves todos estos puntos que harán que el equipo quiera trabajar en tu empresa, no están en los convenios colectivos.

6. Formación y Crecimiento del Talento
37. Define un Plan de formación para el equipo
38. Define una vía de comunicación para intereses de desarrollo y formación
39. Se da acceso a plataformas de formación online
40. Define un Plan de desarrollo para cada persona de la empresa
41. Promociona que el  Talento interno forme a otras personas del equipo

Planifica el crecimiento de tu equipo y acompáñale en su upskilling para estar al día de las nuevas tendencias. Apuesta por el Talento interno y crea vías de comunicación fluidas, así como mentores internos que acompañen al equipo más junior a crecer.

7. Evaluación del desempeño
42. Crea un procedimiento de evaluación del desempeño
43. Plantea la comunicación el funcionamiento del proceso
44. Prepara un plan de formación para todas las personas involucradas en el proceso
45. Planifica cómo ofrecer los resultados, con transparencia, a las personas involucradas en e proceso
46. Se evalúa al equipo, al líder y  a los compañeros por igual
47. Define el peso de la evaluación de desempeño en el impacto salarial
48. Define los canales de comunicación de los resultados
49. Crea un plan de acompañamiento personalizado

Comunica lo que esperas de cada persona, pauta unos KPIs (indicadores clave) para focalizar esfuerzos, acompaña en el crecimiento, fortalece la iniciativa, crea espacios de nuevas ideas, ayuda en las mejoras que necesite cada persona,…

¿Tienes un plan de evaluación del desempeño?

No podemos olvidarnos de las consultas, dudas y procedimientos relacionados con las nóminas, contratos, así como los protocolos de acompañamiento en esta relación laboral como son los protocolos de acoso, de conciliación, de prevención de riesgos,…y el acompañamiento a la salida de las personas de la empresa.

8. Relaciones laborales
50. Crea un procedimiento de consultas cercano con los trabajadores
51. Crea un proceso de acoso laboral
52. Define el proceso de PRL para cada puesto de trabajo

Espero que te haya ayudado a ver todo aquello que es vital en una empresa como la tuya para gestionar el Talento en esta nueva Era en la que estamos.

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